בואו נדבר שנייה על הנתונים שידועים לנו (ומבוסס על מחקרים מהשנה וחצי האחרונות) , ו”עוברים לידנו” , ועל חשיבותם האקוטית, בטח בתקופת תנועת העובדים היום בין חברות ותפקידים:
- 81% מהעובדים מצפים מהארגון שלהם לאמץ שיטות לימוד חדשות ומעודכנות עמ לשכלל את היכולות שלהם בתפקידם הנוכחי. 55% מעוניינים ללמוד יכולות חדשות, 95% יעזבו ,כבר בשנה הראשונה, אם לא יראו שהארגון משקיע ומפתח אותם.
העובדים יודעים שהיתרון התחרותי שלהם נעוץ ברכישת יכולות חדשות/חיזוק יכולות קיימות . - . 94% מהעובדים מציינים כי כבר במהלך 2020-2021 הם משתמשים פרקטית ביכולות החדשות שלהם שנרכשו בתקופה זאת. רבים מהם מציינים ששמחו להשתמש ביכולות החדשות בתוך התפקיד הנוכחי ולא כדי לחפש מקום חדש להתפתח בו.!
עובדים יודעים להעריך שאכן משתלם להם כל שקל שיוציאו, אפילו מכיסם הפרטי, וכל זמן שיקדישו ללמידה, והם מחפשים, ואפילו “רעבים” בכל זמן נתון, למצוא את ההזדמנויות הבאות שיאפשרו להם זאת. - 87% מהארגונים יודעים שיש להם בארגון פערי כישורים כבר כעת.
הכישורים שידרשו לנו ל 2025 הינם בעקר: פתרון בעיות (חשיבה אנליטית, חדשנות,יצירתיות), ניהול עצמי (גמישות,למידה,חוסן וניהול לחץ) , הובלה ויכולות טכנולוגיות.לפיכך,
מחוייבותו של הארגון: - להראות בכל זמן נתון את הקשר בין הלמידה -להצלחות בתפקיד הנוכחי/הבא. לא להשאיר את התהליך הלמידה מנותק מההקשר הככ נדרש ל “למה” ול “מה”.
2. לפתח בארגון לא רק את שדרת הניהול בכישורי ניהול והובלה (עד כה מרבית הארגונים שמים בעקר דגש על זה), אלא את כלל תפקידי הארגון. כך, בין השאר ניתן לגלות את אלו שיכולים לצמוח הלאה בארגון, ולהשקיע בהם, ולא רק לחפש בחוץ.
3. לוודא שהצורך בלמידה הינו לא רק בשל התנודות בשוק וההתאמה לשינויים מסביב, אלא גם , ואפילו בעקר, בשל הצורך שבא מתוך הארגון פנימה- מהעובדים עצמם.
4. לזכור למדוד תהליכי למידה , כי רק כך ניתן לנהל,לבקר ולהיות בתהליכי שיפור מתמיד.
כל אלו מקרינים ישירות על זיקה חיובית של העובד לארגון ולתפקידו, להתלהבות ולהרגשת השייכות וההשפעה. ללא ספק הערך הנצבר של ידע והכרות של הארגון ,מתוך הארגון, הוא אדיר. בנוסף, יש כאן מוטיב מוכח של חסכון בעלויות, בהשוואה לעלויות איתור גיוס והכשרה של עובד חדש מחוץ לארגון.
