אז מהו הקשר?
במילה אחת-העובדים
ב 2 מילים- העובדים בארגון
ב 3 מילים- העובדים בארגון שלך!
ארגונים משקיעים ככ הרבה בבנייה ועיצוב הצעת הערך שלהם, להבטחות שהם מבטיחים לספק ללקוחות אם הם יבחרו לקנות את המוצר שלהם , ולהעצמה של האמונה של הלקוח חזרה לגבי האופן שבו הערך ימסר ויתמך על ידי הארגון. זה בעקרון מסע הלקוח של הארגון.
זה גם אותו המסע, שעושה המועמד שלנו , בדרכו אלינו (דרך מיתוג המעסיק , תהליך הראיונות ההצעה והחתימה, דרך חווית היום הראשון ותהליך הקליטה), ואת אותו המסע שיש להמשיך כאשר המועמד הופך לעובד מן המניין , עי חיזוק והעצמה של תהליכי ההתקדמות והפיתוח האישי ,הגדלת מרחב ההזדמנויות,מתן מקום למימוש העצמי
והיותו שגריר אמיתי.
2 המסעות הללו, יצליחו להביא את הערך ללקוח , רק אם נוודא שהעובדים מרגשים שייכים למשהו משמעותי ובעל ערך , שהם חלק אינטגרלי מהווית הארגון, שהם נמצאים בנקודות השפעה ומניעים להצלחת הארגון והצלחתם שלהם, שהם יודעים שהם משקיעים בארגון שמשקיע בהם ,שהם מעורבים,שהם בלמידה תמידית ומפתחים את עצמם הלאה.
ניכר שרב הארגונים משקיעים רבות בשלבי המסע הראשונים , אך מהותית פחות, בשלבי המסע היותר משמעותיים- כאשר המועמד הופך לעובד.
אני כאן כדי להזכיר , שעלויות פיתוח והעצמה של העובדים שלנו קטנות מהותית מהעלויות של החלפת עובד. עובד שעוזב , כבר התחיל להפרד רגשית מהארגון הרבה לפני הצעד הקונקרטי של הודעת העזיבה, אז מתחילים להספר גם כל חודשי חיפוש העובד הבא, וחודשי כניסתו לתפקיד…
המספרים הבאים הינם המראה , שהארגונים חייבים להסתכל בה היטב , עמ לצלוח , בכל תקופה, ובטח כעת, את אתגרי שימור ומחוברות העובד להצלחתו ולהצלחת הארגון להשיג את היעדים:
71% מההנהלות טוענות שמחוברות העובדים הינה מוטיב קריטי להצלחתם.
בארגונים שמשקיעים בתקשורת שקופה, 96% מהעובדים מאמינים שהארגון באמת דואג לרווחתם. יחד עם זאת כאשר התקשורת אינה כזאת, רק 30% מהעובדים מרגישים כך.
53% מהעובדים מרגישים שהם תשושים ומועמסים במשימות
רק 29% מהעובדים מרוצים מאפשרויות ההתפתחות האישית שלהם בארגון
כשהעובד מחובר באמת , החתירה שלו ליצירתיות עולה פי 3.
בארגונים בהם % המחוברות גבוה, ההכנסות צומחות פי 4 ,הריווחיות יכולה לגדול ב 21%, ואחוז ההעדרויות יורד ב 41%
אתם הרי רוצים שהעובד יבחר בכם כל יום מחדש, נכון ?
