מוטיבציה זה בעצם -המנוע שלי -לבצע פעולות שונות. במרכז נמצאים “אני”, הצרכים שלי , וההתפתחות האישית שלי בארגון. זאת -המוכנות שלי -לגרום לכך שדבר מסוים יעשה, ללא עכבות, ולאורך זמן, תוך השקעת מאמץ מנטלי כלשהוא.
בעידן בו לא שמים דגש רק על מחוברות (ומקומה האקוטי, במקומה מונח ), חשוב עד מאוד לתת את הדעת ,עוד יותר מתמיד, ל “אני” של העובד.
כדי לוודא שאכן לעובד שלי קיימת מוטיבציה לביצוע מי מהמשימות/להיות שותף פעיל בהצלחת הצוות /להתמודד עם האתגרים וכו, להלן ה” מתכון הסודי” עבור כל – מנהל- 4 מנגנוני החיבור המוטיבציונים :
1. התאמה לערכים: (ולהלן, איך נגרום לכך שהעובד לא יגיד לעצמו ” לא ככ מעניין לי לעשות את זה”..)
המשימה צריכה להיות קשורה, וממנפת ,לערך שחשוב לעובד, למשהו שאכפת לו, מאתגר אותו, מעניין אותו ממש, והוא מחפש לו ביטוי. עם מה הוא מזדהה, ואיך זה קשור לתפיסה העצמית שלו. מה המשקל שהוא נותן לאותו הערך מתוך סך התפקיד שלו ,כיצד השגת המשימה תתרום להשגת שאר המשימות החשובות לו ומהי התועלת המיידית שהוא מצפה לה כתוצאה מהשגת הערך.
2. התאמה למסוגלות העובד: ( ולהלן, איך נגרום לכך שהעובד לא יגיד לעצמו ” אני לא מסוגל לעשות את זה”.)
כאן על המנהל לעזור לעובד לבנות את הבטחון העצמי , להאמין בעצמו, להכיר את היכולות שלו, את היכולת שלו להשפיע, לתת ביטוי לבקרה עצמית. לפתוח שיח על משימות דומות/אתגרים דומים שהיו בעבר-וכן הצליח העובד להתגבר עליהן, או להצביע על אחרים בצוות שהתמודדו עם משימה דומה ומה היתה הדרך שלהם להצלחה. אפשרות נוספת הינה לפרק את המשימה למשימות קטנות ולתת לו להתקדם בשלבים, ו/או להתאים את מידת קושי המשימה לשלבי הלמידה והיכולות שלו.
במקרה זה , קיים גם הצד ההופכי, להלן, עובד שמרגיש כי המשימה קטנה עליו , וחוסר המסוגלות שלו נובע בכלל מעודף בטחון /מסוגלות. עובד כזה יכול לעשות , ללא תשומת לב מיטבית, טעויות, ו/או לטעון כי הבעיה אינו אצלו ,אלא בקריטריונים/מדדים וכו… במקרים כאלו,חשוב ,למשל, לפתח שיח ולבקש לבחון זויות ראייה שונות, גישה שונה לפתרון, ולחזק בעובד את ההבנה שסומכים עליו שידע להסתכל מעבר ולמצוא חלופות. (אמור לי “איך כן” ולא “איך לא”…)
3. התאמה לרגשות: ( ולהלן, איך נגרום שהעובד לא יגיד לעצמו ” אני מתוסכל מלעשות את זה”.)
כאן, מתחילים בשיח פתוח, שיח של הקשבה!- על מה מביא לתסכול הנתון. האם זה כעס אל משהו, חרדה ממשהו, רוגז על משהו.. על המנהל להקשיב עד הסוף, להיות אמפטי, לא לשפוט, לא להסכים או לא להסכים, ללא אינטרפטציה או תובנות עצמיות של המנהל או פרשנויות שלו. לנסות יחד עם העובד להבין מהם הגורמים שמביאים אותו לסיטואציה הנוכחית. לשקף לו מה שנאמר, ולבחון האם המנהל הבין בדיוק את הנקודות שעלו. פשוט להקשיב. קוראים לזה הקשבה אמפטית= “להסתכל דרך המשקפיים של העובד”. למה זה חשוב? כי זהו צורך טבעי ,בסיסי והשרדותי של כולנו- שתנתן לנו במה להיות מובן, לקבל אישור וחיזוק ,לזכות בהערכה.
4. התאמה למה שבשליטת העובד: ( להלן, איך נגרום שהעובד לא יגיד לעצמו ” אני לא יודע מה השתבש”)
על המנהל ,יחד עם העובד, לנסות לזהות את הסיבה לאי הצלחה במשימה, היכן הוא תקוע, מה לא עובד או לא עובר. לנסות ולהמעיט כמה שיותר את “התנהגויות הנסיגה”, ובעקר להתמקד בנושאים שבשליטתו. לנתב את השיח את מה אפשר להניע, ואיך, ובכך לצאת מהפלונטר.
