למידה מתמדת והשפעותיה על מחוברות עובדים

Share This Post

% מהעובדים שלא חווים למידה בשנה הראשונה מבקשים לעזוב
70% מהעובדים מציינים כי למידה והתפתחות הוא הגורם הקריטי להשארותם בארגון

אז קדימה, בנו -יחד עם העובד שלכם- את תוכנית הפיתוח האישית שלו.
זה לחלוטין אחת מהדרכים להעלות את רמת המחוברות והפרסונליזציה הכל כך מתבקשת היום.
זה גם מתחבר לניהול הבין דורי ובנייה של מחוייבות רגשית להצלחת הארגון.
וזה חלק אקוטי מהמסע של העובד EMPLOYEE JOURNEY, בדיוק כמו כל המשאבים שאנו משקיעים שיווקית במסע של הלקוח שלנו CUSTOMER JOURNEY .

לא מספיק רק ללוות אותו בכניסתו לתפקיד ,ולשים דגש רק על ההתפתחות המקצועית, אלא לתת את הדעת שזהו תהליך אינטגרטיבי ,מובנה ומתמשך, בעל הקשר רחב ומתוך הסתכלות ארגונית ארוכת טווח.
תהליך זה חשוב כי
–   כל אדם מעוניין להתפתח באופן תדיר ולהיות  SUPPER LEARNER
–    האדם הוא האחראי על ההתפתחות שלו עצמו
–   האדם מחפש את נקודות ההשפעה שלו בארגון, ומצפה לממש את צורך ההתרגשות שלו.
–    הארגון בהחלט יכול לעזור לעובד להגיע לכיוון אליו הוא שואף.

עוד על   SUPPER LEARNER –  https://lnkd.in/d7_wcnKD

לכן, על מנת להבטיח תהליך אפקטיבי ומעצים, יש לעזור לעובד להבין כי:

1.  האחריות לתהליך הלמידה וההתפתחות האישית היא שלו אך חשוב שיערב, ישתף, יתייעץ.
2. המנהל שלו ו-HR הינם שותפים לתהליך. תפקיד המנהל ללוות, לתמוך, לחנוך ולהיות מנטור בתהליך. תפקיד ה-HR הנו לקדם, ללוות ולסייע לעובד ולמנהל לאפשר את תהליך ההתפתחות.
3. ישנה חשיבות רבה לקיים דיאלוג רציף לאורך כל שלבי התהליך.

הנה התבנית לתוכנית פיתוח אישית- IDP (Individual Development Program) , או לעיתים קרויה גם Individual Roadmap :
1. התוכנית מגדירה באופן ברור ובר מדידה את אתגרי ההתפתחות של העובד בתפקידו הנוכחי ובתפקידיו הבאים. התוכנית שמה דגש על שלב האבחון וקביעת היעדים וכמובן על היישום והפעולות הנדרשות להשגתם של היעדים ההתפתחותיים.
2. על מנת לקדם את תהליך ההתפתחות האישי, מודל הלמידה המומלץ בה הינו מודל 70:20:10  –  הלמידה אפקטיבית ביותר כאשר היא משלבת למידה דרך התנסויות (70%), למידה דרך אחרים (20%) ולמידה פורמאלית (10%).
3. יש לקבוע יעדים עפי SMART – יעד ישים וראלי, מאתגר ומפתח.
4. בנו תוכנית אג’ילית, פשוטה ויעילה ליישום -רצוי שבמסגרת התוכנית יופיע יעד אחד מטעמו של העובד, ויעד אחד מטעמו של המנהל.
5. שאלות כדוגמאת אלו יכולות לעזור לעובד להכין עצמו לקראת בניית התוכנית הנכונה עבורו-
מה אני רוצה להשיג?, אילו פרויקטים מעניינים? טכנולוגיות מעניינות ?, מה היית רוצה לעשות פחות?, איפה אני רואה את עצמי בעוד 3 שנים? למה זה חשוב לי? כיצד זה מקדם את תהליך ההתפתחות שלי? מה עלי לעשות כדי להשיג את היעד? מה אני צריך ללמוד/ לפתח? באיזה אמצעי למידה? אילו התנסויות יכולות לסייע לי? מה אני צריך מהמנהל/ הארגון על מנת להגיע ליעד?
6. יש לקבוע קריטריונים להצלחה
7. לו”ז מתוכנן לתוכנית, ומתי המפגש הבא לבחינת ההשגים וכתיבת תוכנית ההמשך.

Skip to content